Le Management, un élément clé pour les crèches

Le Management, clé pour les crèches
Pour cette troisième newsletter du réseau ma-creche.com sur le management dans les EAJE, nous avons choisi d’interviewer Marlyse Trichet qui intervient à La Maison Bleue sur l’ensemble des formations management. Nous avons également interviewé Josy Dorai, directrice de la crèche DOUDOU Crèche à Boulogne-Billancourt, partenaire de notre réseau Ma-creche.com. 
Interview de Marlyse Trichet, formatrice en management dans les crèches 
Pouvez-vous vous présentez rapidement ?
Marlyse Trichet, formatrice à double thématique : le management et la communication, les deux étant inéluctablement liés. En management, dans des secteurs divers et variés, et pour le secteur de la petite enfance, en milieu associatif, territorial et dans le privé. Cela me permet d’avoir une expérience dans les secteurs public et privé.
Pour la communication, je fais du média training et du coaching auprès d’élus pour les prises de parole en public ou encore pour affirmer leur charisme.


Qu’est-ce que le management en une phrase ?
Le management est une mise en mouvement des ressources humaines, matérielles et financières en tenant compte des contraintes en vue d’une finalité. Dans cette phrase on a l’ensemble de ce qu’est un manager, c’est-à-dire qu’il travaille avec des gens, il a des contraintes (un cadre) autour desquels on va créer pour arriver à un but.  

Qu’est-ce qu’un bon manager ?
Les qualités d’un manager c’est d’abord savoir se positionner. La posture qui est actuellement préconisée est une posture de collaboration, et de co-construction. Autrement dit, c’est quelqu’un qui sait faire un management collaboratif tout en tenant ses distances. C’est quelqu’un qui sait également être authentique. On parle en management et en communication de "congruence", c’est-à-dire qu’un manager qui n’est pas au clair sur sa perception, sa personnalité et ses actes ne passera pas au sein de ses équipes.
La deuxième qualité, c’est la faculté d’adaptation. Etre manager c’est savoir s’adapter à des contextes différents, à des personnes, à des personnalités différentes et également à des contraintes.
Troisième qualité fondamentale, c’est l’affirmation par la décision et le cap à donner. C’est-à-dire qu’être manager c’est donner un cadre, à savoir donner du sens et un cap. Il doit savoir où il va pour conduire ses équipes.
Quatrième qualité, c’est l’ouverture, l’empathie et la communication. C’est savoir communiquer sur ce qu’on fait, et comment on le fait. C’est également, écouter son équipe, se nourrir de l’autre (être apprenant de l’autre).

 
Considérez-vous qu’une directrice de crèche soit un manager comme une autre ? Quelles sont les spécificités de la gestion d’équipe dans les crèches ? 
Ce que j’ai dit au-dessus vaut pour tous les managers mais une directrice de crèche est face à des spécificités. D’abord, le personnel : on a un personnel jeune, aux capacités très diverses et qui peut être volatile. Ensuite, l’espace : c’est un espace clos qui au départ est sécurisant mais qui peut très vite devenir inhibant et surtout démotivant car on ne se régénère pas. Enfin, c’est la culture des métiers de la petite enfance, et particulièrement des travailleurs du secteur. Ces personnes sont soit des soignants - donc dans l’aide -, soit des éducateurs - donc un personnel sanitaire ou social pour lesquels l'affectif joue un rôle très important. Autrement dit, cela nécessite pour le manager un réel effort de distanciation, dans l’empathie, capable de dire les choses, mais sans blesser. Cela demande donc une grande rigueur intellectuelle.
Voici pour moi les trois aspects bien spécifiques du management de la directrice de crèche c’est à dire "Comment je peux créer dans un cadre contraint une ouverture, comment avec des gens jeunes, et des capacités différentes je peux les emmener à acquérir des compétences différentes et enfin comment je peux travailler avec eux l’affectif qui est également une part essentielle de leur métier". 
 
Fidéliser le personnel, motiver, impliquer et fédérer
Afin de fidéliser, fédérer et impliquer le personnel, Il faut éviter d’avoir des binômes ou trinômes qui se suivent de section en section. Les équipes travaillent déjà dans un environnement clos, de ce fait, il est primordial de remixer les équipes chaque année. C’est une solution pour éviter que les groupes se sclérosent. La fidélisation se fait par un apport nouveau. Au niveau de la motivation, la conjoncture actuelle agit sur la motivation des travailleurs. De plus, la petite enfance est un secteur qui embauche actuellement. De ce fait, on a un recrutement qui n’est pas toujours choisi, il est « subi ». Ça ne veut pas dire que l’on doit baisser les bras en tant que manager, mais c’est un point à prendre en compte. Un bon manager, qui choisit d’agir sur ces points, est quelqu’un qui tient ses engagements. Pour moi un bon manager ne va pas en en dire beaucoup mais quand il le dit, il le fait ; du coup il se crée une confiance dans les équipes et une motivation. Par ailleurs, il est important de donner du sens pour motiver ses équipes, les personnes qui travaillent ne doivent pas être réduites en des simples exécutantes.
Prenons un exemple: il y a un manquement au niveau d’une pratique. Soit je le reprends et lui dit que ça ne va pas, soit je lui explique pourquoi je fais la remarque en lien avec le projet pédagogique. Du coup les personnes se responsabilisent. Ce n’est pas "faites ce que je vous dis" mais "en quoi ce que je fais entre dans", ce n’est pas la même chose. Il faut au préalable bien se comprendre soi-même pour diriger les autres.

Dans une crèche, les équipes peuvent être confrontées à de fréquents changements (changement de gestionnaire si DSP, arrivée et départ des enfants, évolution dans le projet pédagogique, personnel qui change…), en quoi le management peut accompagner au mieux ces changements ? 

Les changements ne doivent pas être des ruptures mais des adaptations permanentes. C’est-à-dire qu’un changement est une évolution. Le management c’est accompagner les changements, les intégrer en permanence pour qu’ils deviennent évolution et qu’ils aient du sens. Il faut communiquer. Par exemple lorsque l’on a un logiciel nouveau, les réflexes et le savoir que l’on avait avant ne se perdent pas, on va les retrouver, il nous faut simplement un temps d’adaptation et un accompagnement. Il ne faut pas que le changement soit apparenté à une cassure.

Pouvez-vous nous parler des formations que vous proposez pour le centre de formation La Maison Bleue sur le sujet ?
Le parcours de management en trois jours c’est-à-dire premièrement travailler sur la posture et la loyauté dans l’affirmation d’un manager. Deuxièmement, savoir dire les choses, communiquer en étant assertif c’est-à-dire précis, concret, et factuel. Enfin, être méthodique, savoir conduire des réunions, donner un cadre à chaque fois qu’on communique avec un objectif précis, pour les entretiens et pour les conflits. 
L’entretien d’évaluation que l’on va élargir en entretien annuel. Sur cette formation c’est beaucoup de méthodologie, avec deux points principaux savoir formuler des objectifs qui sont en lien avec les objectifs de l’entreprise, et savoir formuler une synthèse. Enfin, savoir relayer le besoin en terme de formation par rapport aux compétences requises dans le poste qui elles-même évoluent en permanence.
En projet, management de manager c’est-à-dire comment gérer des manageurs pour pouvoir créer une cohérence managériale au sein d’une entreprise (pour les coordinatrices).
 

Un mot, un conseil pour clôturer cette interview ?
Je voulais plus vous donner une phrase : "Le barreur est le porteur de l’intention, le port est son objectif mais il avancera en tirant des bordées en fonction du vent." Le barreur c’est le manager, le cap est son intention. Son chemin dépendra des vents (des nouvelles directives, du nombre de personnes…). 
 
Interview de Josy Dorai directrice de l'EAJE Doudou crèche de Boulogne Billancourt, partenaire du réseau Ma-crèche.com
Pouvez-vous vous présenter en quelques lignes ?
Je suis éducatrice spécialisée de formation et éducatrice de jeunes enfants. J’ai travaillé en tant que jardinière d’enfants pendant sept ans puis en tant qu’enseignante de CP durant cinq ans.
J’ai assuré la direction d’un jardin d’enfants trois ans (composé de 168 enfants et 28 salariés) et créé une crèche associative que j’ai dirigée pendant plus de 13 ans (10 salariées et 200 enfants) .
Entre temps, j’ai obtenu un caferuis en 2010 et la moitié du cafdesen 2013 (pilotage de projet et évaluation, et expertise technique territoriale). Depuis septembre 2013, je suis directrice de la crèche interentreprises Doudou crèche à Boulogne-Billancourt.


Quelle place occupe le management dans votre EAJE ?
Le management occupe une grande place dans mon emploi du temps (environ 50 à 60%) mais également dans mes loisirs car je suis autodidacte et lis beaucoup de livres à ce sujet. Entre autre, «rivalités féminines au travail »   d’Annick Houel, sorti il y a peu de temps.

Comment gérez-vous :
Les conflits ? Quels sont vos outils? L’implication et la motivation du personnel ?
Les conflits, il y en a, comme dans toutes les crèches mais j’essaie de les résoudre en amont grâce à des outils.
Les débriefings quotidiens sont importants. Souvent, il suffit d’écouter pour désamorcer et identifier un problème. On peut mettre en place des actions correctives et préventives. Comment ? En revenant sur la fiche de poste, en entretien individuel, en réunion d'équipe. Au niveau de l'implication et de la motivation du personnel, étant donné que celle-ci est fonction de la place qu'on décide de lui laisser, j'essaie de donner du sens... Soit elles sont considérées comme de simples exécutantes, soit on décide de mettre en place un management participatif. Attention, il y a toutefois des sujets non négociables comme par exemple les embauches, c'est toujours la directrice qui décide mais rien ne l'empêche d'écouter ses équipes.
Concernant la motivation, la bienveillance et la reconnaissance sont les mots clés ! La qualité relationnelle est également un élément essentiel. La considération pour le travail d'autrui est un moteur extraordinaire (comme le confirme la pyramide de Maslow). 

Lorsqu’ il y a des erreurs ou des dysfonctionnements , je ne cherche pas un coupable mais à identifier la cause, et comment y remédier. Je fais travailler les équipes dessus afin que l’erreur ne se reproduise pas et soit évitée.

En crèche, les équipes sont souvent confrontées au changement (évolution dans le projet pédagogique, personnel qui change…) comment préparer ses équipes pour que ce changement ne soit pas source de déstabilisation ? Comment les préparer au mieux? Comment changer les habitudes et mettre en place de nouvelles procédures ?
Le mieux est d'associer l'équipe à des changements à venir, et de les écouter. Si elles sont rendues actrices alors les changements perdureront dans le temps et ne seront pas vécus comme des ruptures. Si l'on ne considère pas que l’équipe est actrice du changement, alors cela implique et explique la démotivation du personnel que l'on traite comme des exécutants et entraine un non-respect des pratiques imposées.

Pour vous qu’est-ce qu’un un bon ou une bonne directrice ?
D'une part, les directeurs ou les directrices doivent être pédagogues mais aussi psychologues ! Ils doivent savoir lire entre les lignes et repérer les symptômes d’usure professionnelle pour mettre en place des mesures préventives.
D'autre part, ils ont aussi des obligations de moyen face à la PMI et à la loi, et de résultat face aux exigences des gestionnaires. Il est souhaitable qu'ils aient une formation concernant l’aspect financier afin de doser l’équilibre entre la pédagogie du projet, le management et le pilotage.

Un petit conseil pour nos lecteurs ?
Un livre de Vineet Nayar, « Les employés d'abord, les clients ensuite : Comment renverser les règles du management »
C’est un écrivain hindou, qui a écrit un livre best-seller, traduit en plusieurs langues.
Attention ! Ce livre est à lire avec précaution car nous sommes en France et que la mentalité des gens n’est pas le même qu'en Inde par exemple.

 
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